Arbeitsrecht: Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten dürfen Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen

Auch wenn nach Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) einzelvertragliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer verpflichten, sich bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungskosten zu beteiligen, grundsätzlich zulässig sind, dürfen diese nicht allein an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geknüpft werden. Vielmehr sei nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens zu differenzieren (BAG 11.12.2018, Az.: 9 AZR 383/18; 18.03.2014, Az.: 9 AZR 545/12; 28.05.2013, Az.: 3 AZR 103/12). Auch in dem folgenden Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11.10.2019 wurde Bezug auf die Rechtsprechung des BAG genommen und das Gericht kam zu der Entscheidung, dass die vereinbarte Rückforderungsklausel unzulässig ist.

Ein seit Januar 2015 Angestellter hatte mit seinem Arbeitgeber im Juni 2016 einen Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel geschlossen, auf dessen Basis er vom 01.11. 2016 bis zum 31.10.2018 eine Weiterbildung absolvierte und erfolgreich abschloss. Während des Lehrgangs wurde er in einem Umfang von 670 Stunden unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt, des Weiteren sind für den Lehrgang Kosten von 5.300 Euro angefallen. Laut dem Fortbildungsvertrag verpflichtet sich der Mitarbeiter zur Rückzahlung entstandener Auswendungen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung auf Wunsch des Mitarbeiters beendet wird oder das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, den der Mitarbeiter zu vertreten hat oder ordentlich aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt. Ebenfalls liege eine Rückzahlungsverpflichtung vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch dessen vertragswidriges Verhalten veranlasst im gegenseitigen Einvernehmen beendet werde.

Zum 30.09.2018 kündigte der Angestellte. Der Arbeitgeber klagte auf die Rückzahlung der Fortbildungskosten. Sowohl in 1. als auch in 2. Instanz wurde die Klage abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht Hamm begründete seine Entscheidung unter anderem mit der Formulierung „auf Wunsch des Mitarbeiters“ in dem Fortbildungsvertrag. Der Begriff „Wunsch“ habe für sich gesehen keinen rechtlichen Gehalt. Nach der Bedeutung des Wortes sei darunter ein Begehren zu verstehen, das jemand hegt oder auch äußert, dessen Erfüllung er mehr erhofft als durch eigene Anstrengungen zu erreichen versucht. Deshalb sei das Wort „Wunsch“ ausgesprochen ungeeignet, für eine Klarheit in der Rechtsbeziehung der Parteien zu sorgen. Der Wortsinn erschließe sich nur im Zusammenhang mit dem im Vertrag weiteren aufgeführten Bedingungen.
Des Weiteren werde mit der Formulierung in dem Fortbildungsvertrag pauschal auf eine Eigenkündigung des Arbeitsnehmers Bezug genommen, unabhängig von den Gründen der Eigenkündigung. Bei Kündigungsgründen durch den Arbeitgeber hingegen werde eine Differenzierung vorgenommen. Daher benachteilige die Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer unangemessen und sei damit unwirksam.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht Hamm, 11.10.2019, Az.: 1 Sa 503/19